ОХ, УЖ ЭТОТ ПЕРСОНАЛ

 Эта статья написана на основе 4 лет опыта набора персонала в Краснодаре и в Москве. Методика позаимствована у  К. Бакшта (считаю его крупнейшим экспертом в области «бизнесоведения»).

Рынок труда: Москва и Краснодар

КРАСНОДАР

Во время кризиса 2008-2010 годов было огромное количество желающих работать. А в последнее время наблюдаю тенденцию, что нужно вкладывать всё больше денег и времени для проведения качественных конкурсов. Особенно это заметно при найме менеджеров по продажам.

МОСКВА

В этом городе невероятно сложный рынок труда. Здесь на каждом шагу обман со стороны работодателей, кроме того люди избалованы ОГРОМНЫМИ окладами. Затраты на привлечение работников значительно выше, чем в Краснодаре.

Алгоритм проведения найма персонала:

1) Размещение вакансий.

Используем для этого Интернет (специализированные порталы) и печатные издания. Тут принцип один — сколько заплатишь, столько откликов получишь от потенциальных работников. Также подойдут всевозможные кафедры институтов и общежития студентов, если речь идёт о молодых кадрах. Соискатели должны понимать из описания вакансии, что ваша компания успешна, стабильна и развивается.

2) Ответ на звонки

После правильного размещения вакансии Вам будут поступать звонки. Отвечать на них должна обязательно ДЕВУШКА. Если будет мужчина, то
людей будет значительно меньше, проверенно опытом. Люди думают, что у вас даже нет секретаря. Отвечать сухо — на все дополнительные вопрос о зарплате, условиях нужно говорить: «Всё на собеседовании».

3) Отбор Резюме

Нужно четко понимать, что готовых сотрудников среди соискателей нет, есть только подходящие люди, которых вы сможете обучить. Разделяем их на 3 категории: «точно подходят», «под вопросом» и «точно не подходят». Критерии отбора Вы устанавливаете самостоятельно.

4) Приглашение на конкурс

Сначала начинаем приглашать наиболее подходящих по резюме людей, затем тех, кто менее подходит, и в самом конце приглашаете тех, кто точно не подходит. Нам нужна ТОЛПА. Срабатывает принцип конкуренции. Так нанимают людей все крупные успешные компании. Звоните и говорите: «Вы прошли отбор, приглашаем вас на собеседование». И обязательно, указать ему, что его будут ожидать и он должен  явиться точно. Из практики 50% приглашенных приходят. Т.е. Вы пригласите 40 человек, придет порядка 20 человек. У меня был рекорд пришло 40 человек на вакансию главный бухгалтер из 60 приглашенных. А было, что приходил 1 человек. Здесь может вмешаться погода. В общем, экспериментируйте.

5) Конкурс

Итак, конкурс… людей полный офис. Вы нервничаете… Рекомендую проводить первые конкурсы вместе с людьми, которые уже добились в жизни какого-либо успеха. Вам также необходим администратор для проведения конкурса. Он будет подсчитывать результаты тестов, которые будет заполнять соискатели. У меня для каждой вакансии свои тесты. Основные тесты:

А) Тест Белбина (помогает определить, какие качества у человека, подходит ли он для вашей команды)

Б) Тест Маслоу (позволяет узнать, какие потребности не реализованы — важный тест, поскольку вычисляются любители «жажды» денег, как правило,такие работать не хотят, а денег хотят сразу и много)

В) Профессиональный тест (с помощью него определяем, какие есть навыки, знания и наклонности в данной области).

Конкурс проходит в 4 этапа:

1 этап — быстрое индивидуальное собеседование по 5 минут. Если перед вами точно не ваш человек, вы говорите ему спасибо и отправляете ожидать результатов. НИКОГО НЕ ОТПУСКАЕТЕ. Подходящим выдавайте анкеты и тесты.

2 этап — заполнение анкет. За это время администратор составит свое впечатление о соискателях. Его мнение нужно обязательно учитывать в дальнейшем.

3 этап — профессиональный «допрос» — обсуждение тестов и выяснение профессиональных навыков и талантов. После беседы с подходящим соискателем, нужно обязательно прояснить один вопрос: «Готов ли он  сегодня принять решение о работе в нашей компании, если ему сделают такое предложение». Если соискатель начинает кривить губу, обозначьте ему, что в соседнем помещении масса достойных людей, и все хотят работать. Если человек все равно не готов принимать решение, то не тратьте на него время.

4 Заключительный этап — выяснение вопросов общего характера: цели в жизни, достижения, неудачи, хобби, дополнительные навыки и проч. И затем, оглашаете размер заработной платы.

На каждом этапе просите людей ни куда не уходить до оглашения результатов!!!

6) Внедрение сотрудника в организацию.

Конкурс прошел. Настает день выхода сотрудника. К сожалению, он может и не выйти. Кроме того, последующие часы, дни, недели сотрудник продолжает взвешивать остаться ли у вас или нет. Чтобы максимально «укоренить» сотрудника в организации сразу же его оформляйте, не стоит тянуть с этой официальной процедурой. Далее обязательно проведите обучение и закрепите наставника. Тогда у вас есть все шансы заполучить качественного сотрудника в своей организации.

Заключение:

В этой статье я не могу раскрыть все тонкости найма качественного персонала. Я надеюсь, что это будет отправным пунктом для вашего развития и процветания. Очень рекомендую пройти тренинги у К. Бакшата.

Редакция: Труш Борис Викторович ВИДЕОНАБЛЮДЕНИЕ В КРАСНОДАРЕ

Если Вам понравилась статья, то нажмите кнопку социальной сети — Поделитесь с друзьями.
Вы можете пропустить чтение записи и оставить комментарий. Размещение ссылок запрещено.

Оставить комментарий

ЗАКРЫТЬ
Seo wordpress plugin by www.seowizard.org.